管理實踐誤區
由于觀念的錯誤，導致實踐領域也出現了很多誤區，這些誤區大多是企業在推行或強化人力資源管理實踐中“誤入歧途”，在沒有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現代化管理”，趕時髦一樣地推行某些理念或采用某些技術，從而導致企業不得不經歷“陣痛”。
誤區之一：“零打碎敲”
人力資源管理是由多個不同職能組成的，不同職能相互之間必須協調和匹配。但國內企業在實施人力資源管理時，往往把各職能割裂開來，頭痛醫頭，腳痛醫腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內在聯系。工資發放出了問題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結果反而是疲于應付，難以真正解決問題，有時甚至導致員工對人力資源管理工作的反感。
誤區之二：“概念混淆”
目前中國企業界存在一個很普遍的現象：從事實際工作的人所用的詞匯和術語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很大的分歧。很多企業在沒有界定清楚各個概念準確的內涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達中，宣傳的成分遠遠大于應用的價值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開發、人力資源管理、以人為本、人性化管理、激勵機制、管理模式等等。如果認真分析一下不難發現，這些概念的內涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。以激勵機制為例，經濟學講的激勵機制主要是指報酬機制，而管理學中講的激勵機制是如何調動人的積極性，組織行為學中的激勵理論對此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學術研究上區分這兩個概念非常有意義，但在企業管理的實踐中，實際上就是如何看待和評價人的價值和作用的問題。
誤區之三：“追新求異”
很多企業人員使用的概念和術語，研究人員都沒有接觸過。由于現代信息技術的發達，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術語，而企業所擁有的技術往往比大學和研究機構要先進，因此，最新的詞匯和術語往往來自企業。近年來國內流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計劃、股票期權、平衡計分卡、關鍵績效指標、管理層收購、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業里出來的。我們在接受企業邀請進行培訓或咨詢服務時，往往會被要求“介紹一下國外最新的人力資源管理模式或者新技術”。國內很多企業喜歡做表面文章，往往過分強調新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內涵以及它們的實用性和有效性。這種不顧我們所處的環境和實際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導致逆反心理。
誤區之四：“外向型”現象
國內企業一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才，強調的是從外部吸引人才，而不重視從內部培養和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著“審美疲勞效應”，即看不到自己身邊人的優點，對組織內部的優秀人才視而不見，不是去引進 “空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價引進外部人才。但很少有企業注重挖掘和培養內部人才，更不注意從完善內部管理制度上下功夫，結果導致治標不治本，沒有解決制度本身的問題，引進的人才也留不住。從創維集團在2000年引進5個海歸派開始，到“逆風飛揚”進駐TCL，再到用友集團以年薪500萬元的高價引進的職業經理人在 3年后“體面地離開”用友，這些教訓難道不值得我們深思嗎？實際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來勤”、“悅近及遠”。因此，我們認為真正有效的吸引人才策略是“筑巢引鳳”，也就是先構建有利于人才發揮作用、脫穎而出的組織環境，有了這樣的環境，能干事的人才就會“冒”出來，想發揮作用的人才就會被吸引來。
誤區之五：“皇帝不急太監急”
這樣的表述不太雅觀，但卻能反映這個現象的特點?，F代人力資源管理首先是高層領導的責任，領導者的本職工作就是把人用好。所以才會有美國GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽為“世界上最偉大的人事經理”，因為他在日常工作中把主要的時間和精力都用在指導和培養人才上了。反觀我國企業的實踐，人們普遍的認識是人力資源管理只是人力資源部門的事情。因此，對組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業人員在著急，高層領導人往往沒有意識到人力資源管理的重要性，即使是意識到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領導者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。實際上，人力資源管理，應該是真正的“一把手工程”。
以上的各種誤區，在不同企業中可能會有不同的表現，但其內在原因是一致的，那就是對人力資源管理內涵的認識不充分。現代人力資源管理，不是一個獨立的學科，而是一個系統的研究領域，是將相關學科的研究思路和研究成果形成一個體系，整合為解決組織管理問題的思想、理念、制度和技術。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標；人力資源管理是通過各種技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關系的（人力資源）性質的所有管理決策和行為。
我們認為，人力資源管理是現代“人事”管理，是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人及其相互關系的調整、事（工作）的設計及其銜接、人與事（工作）的配合，以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標和組織成員個人價值的理論、方法、工具和技術的有機組合。
系統全面地認識人力資源管理的含義，正確定位人力資源管理的職能和作用，是我國企業實行真正意義上的人力資源管理的基本前提。
